7 Karriere-Irrtümer, die Führungskräfte immer wieder haben

In über tausend Vermittlungen saßen wir schon mit einigen der beeindruckendsten Führungspersönlichkeiten der Welt am Tisch. Wir haben erlebt, wie sie Deals verhandelten, angeschlagene Abteilungen sanieren und Tausende von Mitarbeitern führen konnten. Doch wenn es um die Steuerung der eigenen Karriere geht, unterlaufen selbst den Besten immer wieder dieselben Fehler.

Die gute Nachricht ist: Diese Fehler sind vollkommen vermeidbar. Sie entspringen veralteten Denkmustern, falschen Prioritäten und einem Missverständnis darüber, wie das Spiel heute gespielt wird. Hier sind die sieben häufigsten Irrtümer, die Führungskräfte in Bezug auf ihre Karrierestrategie haben – und wie man es besser macht.

1. Sie verwechseln Aktivität mit Strategie

Der häufigste Fehler ist, dass Führungskräfte ihre Karriere wie eine Abfolge von Reaktionen auf Ereignisse behandeln. Sie warten, bis sie unzufrieden sind oder eine Umstrukturierung ansteht, und dann geraten sie in Panik. Sie aktualisieren hektisch ihren Lebenslauf. Sie kontaktieren Leute, mit denen sie eigentlich schon vor Jahren hätten sprechen sollen. Sie wundern sich, warum sich ihnen keine Türen öffnen.

Aktivität ist keine Strategie. Eine echte Karrierestrategie bedeutet zu wissen, wohin die Reise gehen soll, bevor man gehen muss. Es bedeutet, Beziehungen und Fähigkeiten zu pflegen, wenn man sich wohlfühlt, und nicht erst, wenn man in Not ist. Die Führungskräfte, die scheinbar mühelos von einer großartigen Position in die nächste wechseln, haben kein Glück. Sie haben ein langfristiges Spiel gespielt, während alle anderen nur kurzfristig dachten.

2. Sie verwechseln ihre Stellenbezeichnung mit ihrer persönlichen Marke

Viele hochrangige Führungskräfte stellen sich mit ihrer letzten Position vor. „Ich bin der ehemalige CFO der Firma X.“ „Ich war der General Counsel von Firma Y.“ Das ist keine Marke. Das ist eine Geschichtsstunde.

Eine gut positionierte Führungskraft weiß, dass ihre Marke von den Problemen definiert wird, die sie löst. Es geht nicht darum, wo sie saßen, sondern um den Mehrwert, den sie schaffen. Wenn jemand Ihren Namen in einem Raum voller Entscheider nennt, was sagt er dann? Sagt er, Sie sind die Person, die kaputte Lieferketten repariert? Sagt er, Sie sind derjenige, der sich in komplexen regulatorischen Umgebungen zurechtfindet? Wenn die Antwort nur eine Liste von Unternehmen ist, für die Sie gearbeitet haben, dann haben Sie keine Marke. Sie haben einen Lebenslauf.

3. Sie netzwerken nur, wenn sie etwas brauchen

Das ist die Kardinalsünde des Karrieremanagements auf Führungsebene. So viele Führungskräfte behandeln ihr Netzwerk wie einen Wasserhahn, den sie aufdrehen können, wenn sie Durst haben. Sie schweigen jahrelang und tauchen dann plötzlich auf und bitten um Empfehlungen oder Jobkontakte.

Netzwerken ist keine Transaktion. Es ist eine Beziehung. Die Führungskräfte, die die besten Chancen bekommen, sind diejenigen, die ihrem Netzwerk kontinuierlich Mehrwert geboten haben. Sie teilen Erkenntnisse. Sie stellen andere einander vor. Sie gratulieren zu Erfolgen. Wenn sie dann selbst Hilfe brauchen, ist der Goodwill bereits da. Das Wasser im Hahn fließt, weil sie ihn nie ganz zugedreht haben.

4. Sie konzentrieren sich zu sehr auf die aktuelle Rolle und zu wenig auf die nächste

Wenn man eine Führungsposition innehat, ist es leicht, von ihr vereinnahmt zu werden. Die Meetings türmen sich auf. Es brennt an allen Ecken und Enden. Der Vorstand will Ergebnisse. Aber hier ist die harte Wahrheit: Ihr aktueller Job wird sich nicht um Ihren nächsten kümmern.

Hochleistungsfähige Führungskräfte denken immer zwei Schritte voraus. Sie übernehmen Aufgaben nicht nur, weil sie heute wichtig für das Unternehmen sind, sondern weil sie eine Fähigkeit aufbauen, die morgen relevant sein wird. Sie melden sich freiwillig für Projekte, die im weiteren Markt sichtbar sind. Sie sprechen auf Konferenzen. Sie schreiben Fachartikel. Sie stellen sicher, dass die Geschichte ihrer Karriere von ihnen selbst geschrieben wird – und nicht nur vom internen HR-System.

5. Sie unterschätzen die Bedeutung eines vertrauenswürdigen Beraters

Auf der oberen Führungsebene ist der Markt keine Leistungsgesellschaft. Es ist ein undurchsichtiges Netzwerk aus Vertrauen und Reputation. Die besten Positionen landen selten auf einer Karrierewebsite. Sie werden durch Gespräche, Empfehlungen und diskrete Anfragen besetzt.

Dennoch versuchen viele Führungskräfte, sich in dieser Welt allein zurechtzufinden. Sie denken, es reicht aus, einen Personalberater zu kontaktieren, wenn man gerade auf der Suche ist. Tut es aber nicht. Die erfolgreichsten Führungskräfte haben einen vertrauenswürdigen Berater – oder eine kleine Gruppe davon –, der ihre Geschichte, ihre Ambitionen und ihren Wert kennt. Diese Berater halten ihren Namen in den relevanten Gesprächen präsent, auch wenn sie gerade nicht aktiv suchen. Wenn die Führungskraft dann entscheidet, dass es Zeit für einen Wechsel ist, ist das Terrain bereits bereitet.

6. Sie lassen ihren Lebenslauf wie eine Stellenbeschreibung klingen

Das ist ein subtiler, aber kritischer Fehler. Wenn Führungskräfte ihren Lebenslauf aktualisieren, neigen sie dazu, ihre Verantwortlichkeiten aufzulisten. „Ich war verantwortlich für die GuV.“ „Ich führte ein Team von fünfzig Leuten.“ „Ich verantwortete die Rechtsabteilung.“

Aber eine Einstellungskommission interessiert sich nicht dafür, was Sie tun sollten. Sie interessiert sich dafür, was Sie tatsächlich erreicht haben. Eine wirklich gut positionierte Führungskraft hat einen Lebenslauf, der eine Geschichte der Wirkung erzählt. Da steht nicht „verantwortlich für das Budget“, sondern „Senkung der Kosten um 20% bei gleichzeitigem Umsatzwachstum“. Da steht nicht „führte ein Team“, sondern „baute ein Team auf, das zur Spitzenkraft in der Region wurde“. Verantwortlichkeiten sind vergessbar. Ergebnisse sind es nicht.

7. Sie warten auf den perfekten Moment, um den nächsten Schritt zu machen

Immer wieder bleiben talentierte Führungskräfte stecken, weil sie auf den perfekten Moment warten. Dieser sogenannte „Perfektionismus“ führt dazu, dass sie noch ein Projekt zu Ende bringen oder noch ein Bonus-Ziel erreichen wollen. Sie möchten sich vollkommen bereit fühlen.

Die Wahrheit ist: Man ist nie vollkommen bereit. Der Markt wartet nicht darauf, dass Sie sich wohlfühlen. Die besten Chancen bekommen diejenigen, die bereit sind, ein kalkuliertes Risiko einzugehen, auf sich selbst zu setzen und sich zu bewegen, bevor sie es unbedingt müssen. Die Führungskräfte, die am Ende die besten Positionen haben, sind oft diejenigen, die einen Wechsel vollzogen haben, als die Dinge gut liefen – und nicht erst, als alles auseinanderzufallen drohte.

Was Sie ab heute anders machen sollten

Wenn Sie sonst nichts mitnehmen, dann hier ist, was jede Führungskraft ab sofort anders machen sollte.

Erstens: Nehmen Sie sich diese Woche dreißig Minuten Zeit, um Ihr Netzwerk zu erfassen. Mit wem haben Sie seit sechs Monaten nicht gesprochen, wen könnten Sie wieder kontaktieren? Bitten Sie um nichts. Stellen Sie einfach die Verbindung wieder her.

Zweitens: Schreiben Sie Ihre persönliche Erzählung neu. Vergessen Sie für einen Moment Ihre Stellenbezeichnung. Notieren Sie die drei größten Probleme, die Sie in Ihrer Karriere gelöst haben. Das ist Ihre Marke. Darüber sollten Sie sprechen.

Drittens: Beginnen Sie jetzt mit dem Aufbau Ihrer nächsten Position, bevor Sie sie brauchen. Übernehmen Sie ein Projekt, das eine Fähigkeit aufbaut, die der Markt morgen nachfragen wird. Sprechen Sie auf einer Veranstaltung. Schreiben Sie einen Artikel. Machen Sie sich sichtbar.

Das Spiel der Karrierestrategie für Führungskräfte ist nicht kompliziert. Aber es erfordert Absicht. Der Markt ist voll von talentierten Menschen, die zu spät erkennen, dass sie selbst für ihre Karriere verantwortlich waren. Gehören Sie nicht dazu.